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Warum Haltung und Werte entscheidend in Changeprojekten sind
veröffentlicht 21.04.2024 (aktualisiert 13.08.2024) | 11 min. Lesezeit
Warum Haltung und Werte entscheidend in Changeprojekten sind
In unserer Haltung und den geteilten Werten steckt enormes Potenzial
Unsere Werte und Überzeugungen prägen die eigene Haltung, die wiederum unser Verhalten und damit die Unternehmenskultur beeinflusst. Zu wissen, mit welchen Werten und Haltungen wir als Führungspersonen und Mitarbeitende unterwegs sind, hilft uns bewusster durch unsere Führungswelten zu navigieren und unsere Zusammenarbeit zu stärken. Die Kultur eines Unternehmens wird massgeblich von der persönlichen Haltung der Führungskräfte und Mitarbeiter geprägt.
Mit Haltung und Werten Unternehmensidentität & Transformation gestalten
Haltungen zeigen sich in unserem Verhalten und darüber werden wir wahrgenommen und bewertet. Wenn wir also unser Verhalten ändern wollen, sei es unser eigenes, das unseres Teams oder sogar der ganzen Organisation – müssen wir uns mit unserer inneren Haltung und unseren Werten auseinandersetzen. Dieser Faktor ist wichtig zum Berücksichtigen in Change-Projekten. Es reicht nicht aus, sich auf das Geschäftsmodell, Prozesse und Methoden zu konzentrieren – so wichtig diese auch sind. Es braucht auch ein neues Mindset, damit die Veränderung gelingt und nachhaltig verankert werden kann.
Mit Haltungs- und Wertearbeit die Unternehmenskultur prägen
Das Model der sechs Haltungen von Martin Permantier erklärt, wie wir die Welt durch unsere eigene Denkweise filtern und daraus unsere persönliche Realität ableiten. Es gibt uns einen Wegweiser. Das Modell hilft uns, uns innerhalb eines Haltungskontinuums zu orientieren. Und es bietet uns gleichzeitig Chancen zur persönlichen Weiterentwicklung, Teamentwicklung und Kulturentwicklung der ganzen Organisation. Denn unsere Haltung definiert die Grösse des Handlungsraumes der uns zur Verfügung steht, – ein entscheidender Faktor in einer zunehmend komplexeren Arbeitswelt.
Transformationen gestalten
Die Art und Weise, wie wir Transformation gestalten können, wird massgeblich von unserer Haltung beeinflusst.
Einfach neue Methoden für New Work, mehr Co-Creation oder Innovation zum Einsatz zu bringen, an der Haltung aber nichts zu verändern, führt nicht zu einer echten neuen Zusammenarbeit, Leadership und Verhalten. Erst wenn Denkmuster, Gewohnheiten, Vorurteile, Angst etc. beiseite gelegt werden können, kommen wir in der Zusammenarbeit zu einem neuen Miteinander und können mit Vertrauen, Neugierde und Mut neue Arbeitsformen anwenden. New Work funktioniert nicht mit einem Mindset von gestern. Selbst- & Teamentwicklung ist das Fundament für neues Verhalten und persönliche Reifung, um die angestrebten Zielkultur zu etablieren.
Die Arbeit an der Haltung ist eine wichtige Voraussetzung für eine nachhaltige Veränderung und somit die Basis für den Changeprozess. Sie begünstigt die Akzeptanz der Veränderung und die Partizipation im Veränderungsvorhaben. Ein gemeinsames Verständnis und bewusste Entwicklung der Haltung erhöhen die Chance, unser Verhalten entsprechend dem Zielbild zu verändern.
Haltung entscheidet
Das Modell der 6 Haltungen
Martin Permantier hat auf Basis der Erkenntnisse der modernen Entwicklungspsychologie das Modell der sechs Haltungen entwickelt, welches die unsichtbaren Einflussfaktoren unserer inneren Haltungen sichtbar und besprechbar macht. Es ist ein praxisorientiertes Modell, das Organisationen, Führungskräfte und Teams wirksam bei der Transformation unterstützt. Es beruht auf fundierten wissenschaftlichen Erkenntnissen – insbesondere auf dem Konzept der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger.
Führung und Haltung
Die Kultur eines modernen Leaderships braucht reflektierende Persönlichkeiten. Moderne Führungspersonen sind Persönlichkeiten die reflektieren, wertschätzenden Umgang pflegen, empathisch kommunizieren, sind Komplexitätsbewältiger:innen und können verschiedene Generationen coachen und bewegen.
Führung definiert sich grösstenteils durch kommunikative Fähigkeiten, und unsere innere Haltung spiegelt sich in unserer Sprache wider. Unsere Kommunikation zeigt sich auch im Austausch mit Mitarbeitern, Kunden oder anderen Führungskräften: ob es sich um einen Monolog, eine Debatte, einen Dialog oder um Ko-Kreation handelt. Die Haltung der Führung prägt massgeblich die Organisation (Kultur, Strukturen) und die Teams (Zusammenarbeit, psychologische Sicherheit, Entfaltung des Potenzials) usw.
Haltung und Teamentwicklung
Teamgeist ist einer der wichtigsten Faktoren, wenn wir eine Organisation weiterentwickeln wollen. Das Wohlbefinden und die psychologische Sicherheit ermöglichen es allen Beteiligten, ihr Potenzial zur Geltung zu bringen. Die Auseinandersetzung mit den verschiedenen Haltungen kann ein wirksames Instrument zur Entwicklung eines Teams sein, das erfolgreich zusammenarbeitet. Gemeinsam eine Haltungs-Expedition unternehmen, Haltungsdialoge führen und regelmäßig kleine Teaminterventionen durchführen, machen aus einem Team ein Powerteam.
Organisation und Haltung
Viele Unternehmen wollen fit sein für den Wandel, der durch sich verändernden Rahmenbedingungen, Komplexitäten und Dynamiken entsteht. Organisationen brauchen den Mut, die gewohnten Haltungen zu erweitern. Daher ist Selbstentwicklung (ICH) Teamentwicklung (WIR) ein integraler Bestandteil jeder Weiterentwicklung in einer Organisation (ALLE). Die Entwicklung von Haltungen geschieht auf allen drei Ebenen um die Organisation nachhaltig zu entwickeln.
Ich (Selbstentwicklung) – Wir (Teamentwicklung) – Alle (Werte- und Organisationsentwicklung)
Die drei Ebenen der Haltungserweiterung
ICH – Selbstentwicklung
Sich selbst zu reflektieren, sich mit den eigenen Werten und Haltungen auseinanderzusetzen und sie in Bezug auf das Team oder Unternehmen zu betrachten, sind wichtige Voraussetzungen der Selbstentwicklung.
Aus welcher Perspektive betrachten wir das Unternehmen, die Mitarbeiter, Teamkollegen oder Führungspersonen? Wie verhalten wir uns? Welches Vorbild leben wir?
WIR – Teamentwicklung
Gemeinsam als Team auf die Entwicklungsreise zu gehen, kann viel ungenutztes Potenzial freisetzen und die Zusammenarbeit nachhaltig stärken. Die Kommunikation im Team verbessern, weg von Monologen und Debatten hin zu echtem Dialog auf Augenhöhe. Dazu ist es erforderlich, dass das Team befähigt wird, Mitsprache- und Entscheidungskompetenzen zu haben, Vertrauen und Transparenz zu schaffen und jedem Einzelnen zu ermöglichen, sein Potenzial einzubringen.
Wie möchten wir kommunizieren? Wie möchten wir mit Ideen und Fehlern umgehen? Wie möchten wir Entscheidungen treffen? Wie möchten wir Rollen verteilen?
ALLE – Werte- und Organisationsentwicklung
Auf Organisationsebene bedarf es gemeinsamer Werte und eines erkennbaren Sinns in der Organisation. Für die Führung ist es entscheidend, den organisatorischen Rahmen so zu gestalten, dass die Werte und der Sinn für alle spürbar und lebbar sind und dass sich alle kontinuierlich damit auseinandersetzen können. Wie leben und zeigen wir die Kultur? Wie machen wir sie sichtbar? Welchen Sinn streben wir an? Wie leben wir unsere Werte?
Wie können Sie vorgehen, um die Haltung zu erweitern?
Eine Auswahl an Möglichkeiten:
- Führen Sie Haltungs- und Wertedialoge durch, bieten Sie Haltungsworkshops an für Selbstentwicklungsinteressierte, Teams oder Führungscrews
- Definieren Sie die Entwicklungs-Ermöglicher (wir können Ihnen dazu gerne Informationen zustellen)
- Schaffen Sie Experimentier- und sichere Räume, um neue Haltungen auszuprobieren, Musterbrüche zu ermöglichen und das neu Erlebte zu Transformieren
- Kreieren Sie Interventionen, Mini-Methoden und Kulturhacks um die Selbst-, Team- und Organisationsentwicklung zu unterstützen und somit die Haltung zu erweitern (wir stellen Ihnen gerne eine Auswahl zu)
- Starten Sie Haltungs-Expeditionen als Kulturreise
Quelle Head Foto: unsplash-andrew-seaman
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