Zusammenarbeit entsteht nicht von selbst. Um sie zu fördern und zu erhalten, ist es entscheidend, die eigenen Erwartungen an die Zusammenarbeit im Team klar und deutlich zu kommunizieren. Es sollte klar sein, dass Zusammenarbeit nicht nur erwünscht, sondern auch notwendig ist und wie diese konkret aussehen soll.

Anleitung

Diese Übung wird in Einzelgesprächen durchgeführt.

Schritt 1: Überlege dir, welche Erwartungen du an die Zusammenarbeit mit deinen Teammitgliedern hast. Wähle zwei-drei Teammitglieder aus und formuliere eine konkrete Erwartung so klar wie möglich für jede Person.

Schritt 2: Sprich die ausgewählten Teammitglieder einzeln an und teile ihnen deine Erwartungen mit. Falls du die gleiche Erwartung an beide hast, kannst du auch mit beiden gleichzeitig sprechen.

Schritt 3: Höre zunächst nur aufmerksam zu, ohne zu argumentieren. Bedanke dich, lass die Gespräche über Nacht sacken und gib am nächsten Tag ein kurzes Feedback, ob die Erwartung für dich stimmig ist oder ob du konkrete Änderungsvorschläge hast.

Zeitaufwand und Zeitpunkt der Durchführung: Nimm dir gleich jetzt oder spätestens morgen 5 Minuten Zeit für Schritt 1. Schritt 2 sollte pro Teammitglied nicht länger als 3 Minuten dauern – das heißt, es geht um eine kurze und prägnante Kommunikation deiner Zusammenarbeitserwartungen.

Beispiele für Erwartungen:

«Ich möchte, dass du dich meldest bei mir, wenn Sachen unklar sind.»

«Ich möchte, dass wir gemeinsam das Ziel des nächsten Sprints festlegen.»

«Ich möchte, dass ich bei der Erstellung der Anleitung beteiligt werde.»

«Ich möchte, dass wir uns einmal in der Woche absprechen, wie der Stand der Dinge ist.»

Ich hoffe, das hilft dir weiter! Wenn du noch etwas ändern möchtest, lass es mich wissen.

In dieser Übung geht es darum, sicherzustellen, dass alle Teammitglieder etwa gleich oft ihre Stimme im Meeting erheben.

Anleitung

1. Protokollführung: Wählt in eurer nächsten Teamsitzung einen Protokollantin aus. Diese Person hat die Aufgabe, jeden Beitrag während des Meetings auf einer Strichliste zu erfassen. Es sollen sowohl Diskussionsbeiträge als auch Präsentationen, Berichte usw. berücksichtigt werden.
2. Auswertung: Am Ende des Meetings gibt der/die Protokollant*in die Anzahl der Beiträge bekannt, ohne dabei Namen zu nennen. Zum Beispiel: „Wir haben 3×10 Striche/Beiträge, 5×5 Striche/Beiträge und 1×1 Strich/Beitrag.“
3. Reflexion: Diskutiert anschließend kurz, ob ihr mit der Verteilung der Beiträge zufrieden seid. Wenn ja, macht weiter so. Wenn nein, überlegt gemeinsam, wie ihr sicherstellen könnt, dass alle in Zukunft gleichmäßig an den Diskussionen teilnehmen.

Hinweis: Wenn eure Teamsitzung hauptsächlich aus Berichten ohne Diskussionsanteile besteht, führt diese Übung in einem anderen Meeting mit Diskussionsanteilen durch.

Zeitaufwand und Zeitpunkt der Durchführung: Diese Übung benötigt 5-10 Minuten innerhalb eines Teammeetings.

Psychologische Sicherheit wird oft mit einer Wohlfühloase verglichen. Obwohl es großartig ist, in einem psychologisch sicheren Team zu arbeiten, kann es manchmal unangenehm sein, sich mit Verbesserungsthemen auseinanderzusetzen, um tatsächlich besser zu werden oder exzellent zu bleiben.

Diese Übung ist nur dann effektiv, wenn sich das Team dieser Herausforderung stellt.

Anleitung

Diese Übung wird im Team durchgeführt. Stellt sicher, dass möglichst alle Teammitglieder anwesend sind und ihre Meinungen äußern.

Vorbereitung (von jedem individuell durchzuführen)
Identifiziere die Themen, die für dich in diesem Team ein Hindernis darstellen, dich psychologisch sicher zu fühlen – also Themen, bei denen du dir Verbesserungen wünschst.

Wähle drei Themen aus, die dich frustrieren, die nicht gut funktionieren und die du gerne verbessern würdest. Diese Themen sollten relevant für das Team sein und die Teamarbeit erschweren. Wichtig ist, dass diese Themen im Einflussbereich des Teams liegen, sodass ihr sie kontrollieren und beeinflussen könnt.

Mögliche Themen könnten sein:

• Berichterstattung ohne erkennbaren Nutzen
• Zu viele strenge Regeln
• Das Gefühl, beurteilt zu werden
• Das Risiko, als inkompetent angesehen zu werden
• Unklare Kommunikation
• Mikromanagement, bei dem das „Wie“ vorgegeben wird, anstatt dem Team die Entscheidung zu überlassen
• Ungesunder Wettbewerb (Teammitglieder arbeiten gegeneinander, um zu „gewinnen“)
• Schwierigkeit, andere um Hilfe zu bitten
• Hinter dem Rücken anderer wird geredet

Schritt 1 (im Team)
Zu Beginn des Teammeetings notiert jede*r seine drei Themen: bei Präsenzmeetings auf Post-its oder bei virtuellen Meetings auf einer Kollaborationsplattform (wie Miro, Mural, Padlet, etc.) oder in einem gemeinsamen Dokument (wie Teams, Google Docs, etc.).
Wichtig ist, dass dies gleichzeitig geschieht, ohne zu schauen, was die anderen aufschreiben.

Schritt 2 (im Team)
Nachdem alle Themen „auf dem Tisch“ liegen, wählt gemeinsam ein Thema aus, auf das ihr euch einigen könnt (die anderen Themen könnt ihr in dieser Übung verwerfen).

Schritt 3 (im Team)
Jede*r im Team stellt nacheinander seine Sichtweise auf das ausgewählte Thema vor. Es geht dabei um die individuellen Perspektiven.

Schritt 4 (im Team)
Erst wenn jede*r seinen Standpunkt dargelegt hat, könnt ihr in einer zweiten Runde über mögliche Verbesserungen nachdenken. Achtet auch hier darauf, dass sich alle Teammitglieder äußern.

Feedback konzentriert sich oft auf Verbesserungspotenzial, während positive Rückmeldungen manchmal zu kurz kommen. Diese Methode legt den Fokus bewusst auf Wertschätzung und stärkt so das Vertrauen im Team. Es ist ratsam, hierfür bewusst Zeit in der Meeting-Agenda einzuplanen.

Was ist die Wertschätzungsdusche?
Am Anfang oder Ende eines Meetings geben die Teammitglieder ausschließlich positives Feedback, indem sie äußern, was sie aneinander schätzen.

Wie wird es umgesetzt?
Bei dieser Methode steht immer eine Person im Mittelpunkt – sie befindet sich sozusagen „unter der Wertschätzungsdusche“. Dies kann bedeuten, dass die Person im physischen Raum auf einem bestimmten Stuhl sitzt oder dass ihr Bild im virtuellen Raum von allen groß angepinnt wird.

Während dieser Zeit erhält die Person von mindestens zwei oder mehr Teammitgliedern ausschließlich wertschätzende Rückmeldungen. Die Feedbackgebenden können zum Beispiel darüber sprechen, wofür sie der Person dankbar sind, welches Verhalten sie als bereichernd empfinden oder welches Potenzial sie in der Person sehen.

Diese Methode kann auch in grösseren Gruppen angewendet werden.

Das Zeigen von Verletzlichkeit wirkt auf den ersten Blick vielleicht nicht besonders attraktiv, da es das Risiko birgt, verletzt zu werden. Allerdings ist Verletzlichkeit der Schlüssel zu echtem Kontakt und tieferem Vertrauen innerhalb deines Teams. Diese Übung soll dir helfen, deine eigene Verletzlichkeit besser kennenzulernen.

Anleitung

Schritt 1:
Überlege, ob es im Kontext deines Teams Themen gibt, bei denen du dich besonders verletzlich fühlst. Falls dir spontan nichts einfällt, hier einige mögliche Anregungen:

• Es ist mir unangenehm, dass andere im Team mich als merkwürdig oder seltsam wahrnehmen könnten.
• Es ist mir unangenehm, dass andere im Team mir vorschreiben könnten, wie ich mich verhalten soll.
• Es ist mir unangenehm, als inkompetent wahrgenommen zu werden.
• Es ist mir unangenehm, die Folgen meiner Handlungen nicht abschätzen zu können.
• Es ist mir unangenehm, dass sich alles zu schnell verändert.
• Es ist mir unangenehm, dass alles gleichbleiben könnte.

Schritt 2:
Wähle ein Thema aus, bei dem du dich verletzlich fühlst und über das du dich mit einem Teamkollegen oder einer Teamkollegin austauschen möchtest. Dabei musst du nicht gleich deine größte Verletzlichkeit wählen.

Schritt 3:
Tausche dich mit einem Teamkollegen oder einer Teamkollegin über eure ausgewählten Verletzlichkeiten aus. Es geht nicht darum, Ratschläge zu geben, sondern vielmehr darum, aufmerksam zuzuhören und den Austausch zu fördern.

Zeitaufwand und Zeitpunkt der Durchführung:
Nimm dir 7 Minuten Zeit, idealerweise gleich am Montag, um dich mit Schritt 1 und 2 zu beschäftigen. Tausche dich dann in Schritt 3 für etwa 8 Minuten mit einem anderen Teammitglied aus.

Um aus Fehlern zu lernen, müssen wir unsere Fehler wahrnehmen und mögliche Verbesserungen auch umsetzen. Die eigenen Fehler gegenüber dem Team transparent zu machen und deine Learnings zu teilen, unterstützt dich, im Team eine positive Fehlerkultur zu entwickeln. In dem du diese vorlebst, erkennen deine Mitarbeitenden, dass offen über Fehler gesprochen wird und Fehler als Chance genutzt werden, etwas zu verbessern.

Normalerweise werden Fehler von uns negativ bewertet und rufen schlechte Gefühle hervor. Um konstruktiv mit Fehlern umgehen zu können, braucht es eine Umbewertung: Jeder Fehler stellt auch eine Chance zum Lernen und sich Weiterentwickeln dar.

Nicht nur die Einstellung zu Fehlern ist wichtig, sondern auch wie wir damit umgehen, denn Fragen leiten unseren Fokus und unser Handeln. Es empfiehlt sich nach einem Fehler bestimmte Fragen zu stellen (Lernfragen) und andere gezielt zu vermeiden (Be-und Verurteilungs-Fragen).

Be-und Verurteilungsfragen gilt es zu vermeiden, da sie uns nicht weiterbringen und teilweise sogar schaden Lernfragen hingegen bringen uns einen Schritt weiter.

Wie kannst du vorgehen beim Entdecken von Fehlern und daraus lernen?

1. Investiere jeden Tag mittags oder am Ende des Arbeitstages 2 Minuten zum Reflektieren und Aufschreiben deiner Fehler. Führe für dich «ein Fehlerlogbuch»:

• Was ist genau passiert?
• Was wollte ich tun/erreichen?
• Was habe ich stattdessen getan

2. Ende der Woche priorisierst du die Fehler und überlegst dir, aus welchem Fehler du gerne etwas lernen würdest.

Stelle Dir folgende Fragen:

• Was kann ich lernen?
• Was mache ich das nächste Mal anders?
• Welche Möglichkeiten habe ich?

Sei achtsam bei deiner Auswertung: stelle dir keine Be-und Verurteilungsfragen (z. B. Wer ist schuld? Warum passiert das immer mir? Was stimmt mit mir nicht? Warum bin ich so schlecht?) sondern Lernfragen wie hier oben erwähnt.

3. Erzähle deinem Team und/oder Kollegen von deinen «learnings» und tausche dich hierzu aus (Teammeeting oder anders Format).

Gutes Zuhören bedeutet mehr, als nur zustimmend zu nicken. Es geht darum, so zuzuhören, dass die andere Person sich wirklich verstanden fühlt. Besonders in Videokonferenzen haben wir gelernt, wie wichtig es ist, nicht ins Wort zu fallen, um eine reibungslose Kommunikation zu gewährleisten. Diese Übung soll darüber hinausgehen und hilft dabei, aufmerksames Zuhören zu einer normalen Gewohnheit zu machen.

Anleitung

Diese Übung kann in Zweierkonstellationen oder in kleinen Gruppen durchgeführt werden. Versuche, dich in dieser Woche so oft wie möglich – mindestens jedoch dreimal – bewusst auf das Zuhören zu konzentrieren und etwas länger zuzuhören, als du es normalerweise tun würdest. Wenn du den Impuls verspürst, etwas zu sagen, halte bewusst inne, stelle stattdessen eine Frage oder ermutige dein Gegenüber, weiterzureden.

Zeitaufwand und Zeitpunkt der Durchführung

Für diese Übung musst du keine zusätzliche Zeit einplanen. Sie lässt sich in den normalen Alltag integrieren – du musst sie einfach nur umsetzen.

Zusätzlicher Tipp zur Reflexion:

• Frage, wenn du zugehört hast: Was hast du durch das Zuhören erfahren, das neu für dich ist?
• Frage, wenn dir zugehört wurde: Wie hat sich die Beziehung zum anderen durch das längere Zuhören verändert?